원고는 의뢰인이 홈페이지에 공고한 6단계의 채용절차를 모두 거친 후에 의뢰인 회사의 한국 지사장으로부터 최종합격 통보를 받아 채용내정자의 지위를 취득하였다고 주장하면서,

의뢰인이 일방적으로 채용내정을 취소하는 것은 실질적인 해고에 해당하고, 이는 정당한 해고절차나 정당한 사유가 없는 무효인 행위라고 주장하였습니다.

또한 원고는 의뢰인에게 출근 예정일로부터 예정된 연봉을 기준으로 임금 전액을 지급하라고 청구하였습니다.

(일방적으로 채용내정을 취소하는 것은 해고에 해당한다고 주장, 임금 청구한 사건에서 전부 승소 사례) - 이 사건은 의뢰인 회사가 채용전문회사(이른바 헤드헌터)를 통해 채용을 진행하여 채용 결정 과정이 정확히 정립되어 있지 않았습니다.

뿐만 아니라, 최종 의사결정이 이루어지는 본사가 외국에 소재하여 채용 과정이 통상의 사례보다 길어 채용내정이 되지 않았다는 점을 입증하는 데에 다소 어려움이 있었습니다.

(일방적으로 채용내정을 취소하는 것은 해고에 해당한다고 주장, 임금 청구한 사건에서 전부 승소 사례)

이 사건을 담당한 오상원 변호사는 의뢰인 회사의 채용 절차 및 전례를 상세히 설명 드리고, 원고와 의뢰인 사이에 근로조건에 대한 정확한 의사의 합치가 없었다는 점을 강조하여,

원고에 대한 채용의사가 외부적, 객관적으로 명확하게 표명되지 않았으므로, 근로관계가 성립되지 않았다는 점을 강력하게 주장하였습니다.

또한 원고의 직업, 즉 채용 직종의 특성과 의뢰인 회사 업계의 일반례를 취합하여 채용 절차가 다소 길어진 이유에 대해 설명 드려 재판부를 설득하였습니다. - 그 결과 서울동부지방법원은 원고와 의뢰인 사이에 근로관계가 성립되지 않았음을 이유로 원고 패소 판결을 선고하였고,

원고가 항소 및 상고를 제기하였으나 서울고등법원과 대법원에서도 의뢰인의 손을 들어 주어 판결이 확정되었습니다.

(일방적으로 채용내정을 취소하는 것은 해고에 해당한다고 주장, 임금 청구한 사건에서 전부 승소 사례)